Copyright 2017 - Custom text here

                                                      УТВЕРЖДАЮ:   15 апреля 2015года

Председатель Совета Учредителей Предприятия

 

                                                        _____________________________

 

Положение о кадровой политике

предприятия

 

   Г. МОСКВА

 

ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ

 

- «бюджетное послание» - документ, формируемый 28 числа каждого текущего месяца, в котором учитываются все плановые показатели по доходам и расходам предприятия на текущий месяц;

- «штатное расписание» - документ, учитывающий штат, численность и должность, а также начисляемые должностные оклады, премии и бонусы работников предприятия;

- «штатное замещение» - документ, учитывающий фактические данные по заполнению штата, численность и вакансии по должностям, а также начисляемые должностные оклады, премии и бонусы работников предприятия;

- «катерогрия работника» - критерий, определяющий квалификационный уровень работника;

- «первая категория» - работники предприятия, к которым относятся: Генеральный директор, Главный бухгалтер, Офис – менеджер, Начальники Управлений;

- «вторая категория» - работники предприятия, к которым относятся: руководители Отделов, подразделений, как производственных, так и не производственных;

- «третья категория» - работники предприятия, к которым относятся: менеджеры подразделений и отделов, а также ИТР;

- «четвертая категория - рабочая сетка» - работники предприятия, к которым относятся: рядовые сотрудники подразделений, в том числе и работники предприятия, принимаемые в штат предприятия на рабочие специальности или по договорам подряда;

- «соискатель» - потенциальный работник предприятия, который рассматривается на вакантную должность;

- «работник» - физическое лицо, прошедшее испытательный срок и с которым у предприятия заключен трудовой договор;

- «непосредственный руководитель» - работник 2-ой категории, руководитель Отдела, структурного подразделения

- «индивидуальный журнал заданий» - документ, указанного образца, устанавливающий персональное задание работника на текущий месяц;

- «план мероприятий» - документ, указанного образца, разработанный самим работником и устанавливающий конкретные действия работника на текущий месяц;

- «ежедневный отчет» - документ, указанного образца, заполняемый  самим работником ежедневно в указанное рабочее время;

- «еженедельный отчет» - документ, установленного образца, заполняемый  самим работником еженедельно (пятница) в указанное рабочее время;

- «установленный режим рабочего времени» -

- «прогул» - отсутствие работника на его рабочем месте без уважительной причины более 15 минут;

- «местная командировка» - документ, установленного образца, в котором указывается цель командировки, адрес пребытия, контактное лицо, предполагаемый результат. Данный документ действителен исключительно за подписью непосредственного руководителя и Офис-менеджера;

- «требование о предоставлении отпуска за свой счет» - заявление работника.  Данный документ действителен исключительно за подписью непосредственного руководителя и Офис-менеджера;

- «Офис – менеджер» - руководитель Контрольного Департамента предприятия;

- «дисциплинарное взыскание» - накладывается Распоряжением Офис-менеджера дисциплинарное взыскание, результатом которого может быть лишение квартального или годового бонуса;

- «материальное взыскание» - накладывается Распоряжением Офис-менеджера дисциплинарное взыскание, результатом которого является невыплата премиального вознаграждения;

- «выведение за штат» - прекращение трудовых отношений между предприятием и работником, учитывающее период передачи дел и документов.

- «увольнение» - прекращение трудовых отношений между предприятием и работником.

 

  1. Принципы кадровой политики
    • Профессионализм работников
    • Обоснованность наказаний и поощрений
    • Профессионализм работников — способность работника выполнять в

полном объеме, в установленные сроки и с надлежащим качеством поставленные перед ним непосредственным руководителем задачи.

Для выполнения своих производственных функций, работник предприятия должен обладать необходимой и достаточной квалификацией и компетентностью, которая была заявлена им в предоставляемых работником анкетных данных на стадии приема его на работу. Работники несут за собой юридическую и финансовую ответственность за последствия в том случае, когда указанные ими анкетные данные не соответствуют требованиям предприятия о квалификации и/или о их компетентности.

Предприятие в установленном порядке участвует в разработке квалификационных требований к должностям и профессиям и обеспечивает непрерывный мониторинг квалификации и компетентности работников предприятия.

  • Обоснованность наказаний и поощрений — работники предприятия

несут дисциплинарную и финансовую ответственность за неисполнение и/или ненадлежащее исполнение возложенных на них трудовых обязанностей.

Действия и предложения работников, приведшие к повышению безопасности, надёжности и экономической эффективности предприятия, должны поощряться морально и/или материально.

1.3. Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется  и утверждается решением Совета учредителей предприятия.

  1. Основные задачи кадровой политики

2.1. Создание и поддержание организационного порядка на предприятии, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

2.2. Набор и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений предприятия.

2.3. Создание эффективной системы мотивации сотрудников предприятия.

  1. Оптимизация кадрового состава

3.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

3.2. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется:

- по анкетным данным, предоставляемым соискателем на должность, и результатам предварительного собеседования работником Контрольного Управления, осуществляющим подбор кандидатов на должность (первый этап);

- непосредственным начальником будущего сотрудника (второй этап);

При этом, объективная оценка личных и деловых качеств кандидата проводится Офис - менеджером в его отчетах. Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности составляются на основании личных отчетов работника. Мнение Офис - менеджера о компетентности работника доводится до сведения руководства предприятия и является решающим при приеме на работу.

3.3. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава предприятия, подразумевает под собой следующие критерии:

3.3.1. Определение необходимого и достаточного количественного состава подразделений происходит на основании утвержденного Учредителями штатного расписания предприятия, которое составляется исходя из: организационной структуры предприятия, а также исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ.

Основой прогнозирования потребности в персонале являются:

- заполненность штатного расписания специалистами обладающими необходимой квалификацией, объемом знаний и навыков.

- стратегия предприятия, система целей в долгосрочной перспективе;

- ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

3.3.2. Определение квалификационных требований к конкретным должностям и рабочим местам.

3.4.3. Осуществление поиска и подбора персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам.

3.4. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

3.4.5. При найме работников соблюдаются требования ТК РФ, в том числе им устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам, установленным в заключении офис - менеджера.

3.4.5.1. При найме соискателя на работу, Офис – менеджер открывает на него «личное дело работника». В личное дело, в обязательном порядке, вкладываются:

- резюме соискателя;

- анкета работника;

- копия свидетельства об образовании;

- копия свидетельств о наличии дополнительного образования;

- трудовой контракт;

- копия паспорта;

- копия военного билета;

- копия его ИНН;

- копия СНИЛС;

- копия свидетельства о браке;

- копия свидетельства о рождении детей;

- трудовая книжка Работника;

- приказ о его назначении;

- договор Работника о материальной ответственности;

- договор Работника о коммерческой тайне;

- еженедельные отчеты работника установленной формы;

- все приказы о поощрениях и взысканиях;

Резюме и анкета работника подписываются им лично, в том числе соискатель ставит свою подпись в анкете, подтверждая, что им предоставлены правдивые данные о нем и сведения о его квалификации. Данное требование является обязательным, и в случае несоответствия указанных данных и сведении о квалификации – являются основанием для немедленного увольнения работника.

3.4.6. Все сотрудники, вновь принимаемые в компанию, проходят процедуру введения в должность.

3.4.7. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальным журналом заданий.

3.5. Создание и поддержание организационного порядка на предприятии

3.5.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей предприятия является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий, а также плановых финансовых показателей.

3.5.2. Основой исполнительности - является установленный на предприятии организационный порядок, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, а руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, положениями и инструкциями.

3.5.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка.  Должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, а также в Положениях и Регламентах, действующих на предприятии.

  1. 5.4. Установленные правила внутреннего распорядка

3.5.4.1. На Предприятии установлена пятидневная рабочая неделя.

3.5.4.2. Для работников 1 и 2-ой категории на предприятии установлен ненормированный рабочий день;

3.5.4.3. Для работников 3 категории и «рабочей сетки» на предприятии установлен 8 (восьмичасовой) рабочий день;

3.5.4.4. Начало рабочего дня для работников 3 категории и «рабочей сетки» –

   9-00.

Окончание рабочего дня для работников 3 категории и «рабочей сетки» – 18-00.

3.5.4.5. Перерыв на обед установлен на предприятии с 13 до 13-45.

3.5.4.6. В конце каждого часа работникам установлен 10-ти минутный перерыв для кофе и/или перекура.

3.5.4.7. Для подготовки обязательного «ежедневного отчета» работникам 2 и 3 категории специально предоставляется часть рабочего времени с 17-30 до 18-00.

3.5.5. Отсутствие работника на рабочем месте более 15 минут без уважительной причины: болезни или отсутствия из-за оформленной надлежащим образом местной командировки - считается прогулом.

3.5.5.1. Прогул работника фиксируется в соответствии с ТК РФ и является основанием для увольнения работника. Отказ работника от дачи объяснения о причине отсутствия на рабочем месте фиксируется Офис - менеджером комиссионным актом об отказе. Наличие данного я акта является основанием наложения взыскания или увольнения работника.

3.5.5.2. Любое написанное работником заявление, не авизованное согласующей подписью непосредственного руководителя и не имеющего утверждающей подписи офис – менеджера – является прогулом.

3.6. Контроль исполнительской дисциплины, ответственности работника, его профессиональных качеств и навыков контролируется Офис - менеджером исходя из: предоставляемых непосредственно работником и его непосредственным руководителем  - ежедневных и еженедельных отчетов.

 

Так как организационный порядок является основой деятельности предприятия, то любое нарушение требований в предоставлении документов, регламентированных предусмотренным на предприятии порядком, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как административного, так и экономического характера (лишение премии), а последствия нарушений доводятся вплоть до увольнения виновного работника.

  1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника предприятия в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а также в улучшении результатов по сравнению с планируемыми показателями.

4.1. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда.

Основной принцип материального вознаграждения - оплата за эффективный труд и достижение установленных финансовых показателей. 

4.2. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из: должностного оклада, премиальной и бонусной части, которые являются функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и как следствие, в целом всей компании.

4.3. Размер должностного оклада зависит:

- от категории должности, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника;

- от выполнения работником задач, поставленных непосредственным руководителем;

- от повышения собственной квалификации самим же работником, подтверждаемых предоставленными работником дипломами об окончании специализированных курсов.

4.3.1. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации

Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников предприятия должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Стремление сотрудников к повышению квалификации поддерживается и стимулируется руководством предприятия  как морально, так и материально.

Так, в случае, если работник предоставил диплом об окончании специализированных курсов во внерабочее время (список которых утвержден), его окладная часть возрастает на 10000 (десять тысяч) рублей ежемесячно.

При повторном предоставлении диплома, окладная часть работника возрастает еще на 15000 (пятнадцать тысяч) рублей ежемесячно. В случае дальнейшего желания к обучению работником, предприятие может рассматривать прохождение кусов полностью или частично за счет рабочего времени. При получении соответствующего диплома окладная часть работника возрастает еще на 25000 (двадцать пять тысяч) рублей ежемесячно. Таким образом, при самообразовании работника, его окладная часть может за короткий период возрасти на 50000(пятьдесят тысяч) рублей в месяц или на 600000 (шестьсот тысяч) рублей в год.

Дальнейшее прохождение специализированных курсов, в случае исполнения работником надлежащим образом своих должностных обязанностей, предприятие готово оплачивать от половины стоимости до двух третей.

4.4. Премиальная часть - выплачивается в виде денежного вознаграждения:

- для служащих 1-ой категории - по результатам работы всей компании на основе финансовых показателей эффективности, установленных плановым показателем «Бюджетного послания»;

- для служащих 2-ой и 3-ей категории сотрудников основных подразделений: по ежемесячным экономическим результатам работы как индивидуально, так и подразделения в соответствии с показателями, установленными плановыми показателями «Бюджетного послания»;

- для служащих 4-ой категории сотрудников - в виде премии за высокий уровень профессионализма и эффективности личной деятельности, но не более 100% должностного оклада;

4.5. Бонусная часть - выплачивается в виде денежного вознаграждения всем категориям работников, в случае:

- если работник эффективно выполнял задания непосредственного руководителя не связанные с извлечением выручки;

- если работник в течение квартала эффективно выполнял плановые показатели, установленные «Бюджетным посланием»;

- если работник в течение года эффективно выполнял плановые показатели, установленные «Бюджетным посланием»;

- если работник трижды предоставил в «Контрольный департамент» диплом об окончании специализированных курсов.

4.6. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников предприятия регламентируются внутренними нормативным документом - Положением об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах работникам.

  1. Для реализации кадровой политики предприятия разрабатываются соответствующие и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей, в том числе и применение дисциплинарных взысканий.

5.1. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет «Контрольный департамент», и в частности Офис - менеджер предприятия.

5.2. Для эффективности осуществления проводимой на предприятии 

кадровой политики Решением Учредителей делегируются Офис - менеджеру следующие полномочия  и порядок работы с кадрами: осуществлять контрольные функции над деятельностью всех работников предприятия в рамках существующих регламентов и правил, требовать от них предоставления обязательной информации, осуществлять ее анализ и направлять полученные результаты вместе с полученными выводами Учредителям предприятия.

5.3. Права Офис - менеджера:   

5.3.1. Издавать распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия, за исключением Генерального директора;

5.3.2. Получать объяснения со всех работников предприятия, написание которых является обязательным для исполнения всеми работниками предприятия, за исключением Генерального директора;

5.4. Обязанности Офис - менеджера:

5.4.1. Офис – менеджер обязан контролировать соблюдение работниками трудовой дисциплины, а также соблюдение ими установленных регламентов и правил, действующих на предприятии;

5.4.2. Своевременно, по окончании рабочей недели (текущего месяца) получать от всех работников предприятия, за исключением Генерального директора, ежедневные и еженедельные отчеты;

5.4.3.В первый день недели формировать аналитический отчет установленной формы о деятельности работников предприятия;

5.4.4. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Офис - менеджер обязан применить следующие виды дисциплинарного взыскания:

- замечание;

- выговор;

- лишение премии за месяц;

- увольнение по соответствующим основаниям.

В зависимости от тяжести проступка и/или в зависимости от тяжести полученных последствий, Офис – менеджер может применить либо последовательно указанные взыскания, либо одно из вышеуказанных.

5.4.4.1. Для оформления дисциплинарного взыскания Офис - менеджер обязан использовать следующий порядок.

Затребовать от работника, совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если объяснение не представлено, то им составляется соответствующий Акт. Оценив необходимость наложения взыскания, Офис - менеджер факт совершенного работником дисциплинарного проступка отражает в докладной записке, направляемой на имя Генерального директора предприятия, в которой указывает: ФИО работника, его должность, дату и суть совершенного работником нарушения, оценку последствий нарушения и вид применяемого взыскания.

Непредставление работником объяснения и/или несогласие Генерального директора - не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5.4.4.2. Наложение взыскания на работника оформляется Распоряжением Офис - менеджера предприятия.  При этом, работника необходимо с ним ознакомить под роспись в течение 24 часов со дня издания. Если же сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом, то составляется соответствующий Акт, а документ о взыскании направляется на указанный им фактический адрес регистрации (проживания).

5.4.4.3. Для оформления дисциплинарного взыскания, связанного с лишением премии, Офис - менеджер обязан использовать следующий порядок.

Затребовать от работника, совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если объяснение не представлено, то им составляется соответствующий Акт.

Оценив необходимость наложения взыскания, Офис - менеджер факт совершенного работником дисциплинарного проступка отражает в докладной записке, направляемой на имя Генерального директора предприятия, в которой указывает: ФИО работника, его должность, дату и суть совершенного работником нарушения, оценку последствий нарушения и вид применяемого взыскания.

Непредставление работником объяснения и/или несогласие Генерального директора - не является препятствием для применения материального взыскания.

5.4.4.4. Наложение взыскания на работника оформляется Распоряжением Офис - менеджера предприятия.  При этом, работника необходимо с ним ознакомить под роспись в течение 24 часов со дня издания. Если же сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом, то составляется соответствующий Акт, а документ о взыскании направляется на указанный им фактический адрес регистрации (проживания).

5.4.4.5. При формировании премиальной ведомости, Офис - менеджер исключает из нее работника, на которого его Распоряжением наложено взыскание.

5.5. Снятие материального взыскания

5.5.1. Генеральный директор предприятия  вправе снять дисциплинарное взыскание  до окончания года со дня применения,  по  представлению ходатайства от  Офис - менеджера.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания подписывается Генеральным директором предприятия.  В нем в обязательном порядке указывается причина, по которой снимается дисциплинарное взыскание, номер и дату Распоряжения о наложении взыскания. 

5.6. При представлении от Офис - менеджера докладной записки о применение к работнику дисциплинарного воздействия Офис – менеджер направляет для рекрутера бланк задания установленной формы, который является основанием срочной необходимости поиска нового соискателя на указанную в бланке «Задания» должность.

5.7.Увольнение работника оформляется двумя приказами Генерального директора предприятия, а именно:  о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8.

  1. Данный документ довести до ознакомления всех действующих работников предприятия под подпись и в дальнейшем обеспечить к нему открытый доступ всем работникам предприятия на стенде приказов и распоряжений.

Авторизация: